/ / “Feedback is alleen waardevol als iemand ermee aan de slag kan”

“Feedback is alleen waardevol als iemand ermee aan de slag kan”

From the field: Stefan Peetroons – Partner bij Accord Group

Feedback geven als recruiter, is dat waardevol? Zeker! Wanneer je feedback geeft die aansluit bij de leefwereld van de kandidaat, en je het doet vanuit een intentie om mensen vooruit te helpen. Stefan Peetroons is Partner bij Accord Group en gespecialiseerd in advies over leiderschap en selectie van directie- en hogere managementfuncties. Hij hecht veel belang aan feedback geven. Feedback gaat verder dan waarneembaar gedrag 

Het professioneel groeipad vinden

Stefan Peetroons: “In essentie helpt Accord Group mensen en bedrijven in de ontwikkeling van hun identiteit, onder andere door search en selectie. Dit betekent dat wij mensen zoeken en evalueren op hun geschiktheid – vandaag of in de toekomst – voor een bepaalde rol in een bepaalde werkomgeving, via interviews en in assessments. Het besef van een rol-in-context is belangrijk. En vanuit dat perspectief vinden wij feedback geven heel waardevol. Natuurlijk geef je feedback opeen goede manier, zodat de persoon er iets mee kan.” 

Ga je op zoek naar de juiste persoon voor een bepaalde rol in een bepaalde context, is het belangrijk dat je de leefwereld van die persoon probeert te begrijpen: hoe iemand denkt, wat iemand drijft, en op welk professioneel groeipad die persoon zich begeeft.

Stefan Peetroons – Accord Group

We kijken verder dan alleen naar veranderbaar gedrag. Want aan de basis van gedrag liggen overtuigingen, waarden en drijfveren. Ga je op zoek naar de juiste persoon voor een bepaalde rol in een bepaalde context, is het belangrijk dat je de leefwereld van die persoon probeert te begrijpen: hoe iemand denkt, wat iemand drijft, en op welk professioneel groeipad die persoon zich begeeft. En: past dit allemaal bij de context van de rol en bij de cultuur van de organisatie?” 

Onze overtuigingen en kijk op de wereld evolueren ons hele leven lang. Wij groeien niet alleen op het vlak van kennis en ervaring, maar ook de manier waarop we betekenis geven evolueert, heel geleidelijk en veelal onbewust. Het is de basisoorzaak waarom sommige mensen twintig jaar lang eenzelfde rol kunnen invullen en anderen op een bepaald moment op zoek gaan naar meer uitdaging. Er is dan geen match meer met hun huidige rol en ze kijken uit naar iets anders. Wat is dan die passende uitdaging of next step? Juist bij die mensen is het belangrijk om uit te zoeken op welk groeipad zij zich bevinden.” 

Feedback heeft een doel

Stefan Peetroons: “Feedback is belangrijk, maar alleen als het tot een doel strekt. Daarnet had ik nog een gesprek met iemand die heel bewust bezig is met zijn carrièrepad. Een interessante kandidaat, maar nog niet voor de rol waarvoor hij solliciteerde. Vandaag toch nog niet. Die komt in zijn ontwikkeling een aantal jaar te vroeg.” 

“Dat vertellen we dan in onze feedback. Mensen begrijpen dit, ze voelen dit zelf ook aan. Wij brengen het onder woorden: persoon ten aanzien van een rol-in-context. We willen transparant zijn, en mensen zijn vaak erg dankbaar voor bruikbare feedback in een rekruteringsproces. Als ze daar mee aan de slag kunnen, vergroot dat hun kans op succes bij volgende, goed-gerichte sollicitaties.” 

“Feedback geven gewoon om ervan af te zijn, is niet zinvol. Het moet de kandidaat helpen om vooruit te komen, om iets te veranderen in de toekomst. Vaak gaat het om blinde vlekken zichtbaar maken. Geef dus feedback op zaken die een kandidaat kan veranderen, en die ook aansluit bij zijn of haar leefwereld en groeipad. Want als je feedback geen link heeft met waar die persoon vandaag staat en morgen naartoe evolueert – en bij wat hij belangrijk vindt – zal hij daar weinig mee kunnen doen.” 

Feedback zegt vaak evenveel over de feedbackgever als over de ontvanger

“De feedback die iemand geeft, zegt vaak ook veel over die feedbackgever zelf. Wat de ene belangrijk vindt, is voor iemand anders misschien een futiliteit. De ene recruiter heeft meer sympathie voor een bepaalde kandidaat, een andere minder. Dat heeft te maken met de manier waarop ze zelf in het leven staan, hoe ze zelf denken en voelen. 

Als je feedback geeft, kan dat de ogen van een kandidaat openen. Je geeft hem een blijvend inzicht, waarmee hij in de toekomst aan de slag kan.

Stefan Peetroons – Accord Group

Als recruiter stap je met je eigen achtergrond, je eigen overtuigingen en waarden in een gesprek. Daarvan moet je je bewust zijn. Probeer jezelf te overstijgen om objectief te oordelen over de geschiktheid van een persoon in een bepaalde rol-in-context, en dus ook om objectief feedback te geven.”

“Vanuit diezelfde visie is referenties nemen aan het einde van een sollicitatieproces alleen maar zinvol als je de context van de rol grondig kent, en de kandidaat ook ten volle hebt kunnen leren kennen via een interview of assessment. Pan dan kan je zaken zinvol aftoetsen bij de referentie. Want ook die persoon heeft zijn eigen overtuigingen en waarden. Als je een referentie neemt, onthoud dan altijd dat ook hier weer context achter schuilgaat. Luister goed, vraag door.” 

Niet alle feedback is goede feedback

Stefan Peetroons: “Goede feedback is feedback die aansluit bij de leefwereld van de kandidaat. Dat kan best voor mensen die je amper kent. Denk aan een kandidaat die op het einde van een gesprek feedback vraagt, of achteraf bij negatief bericht. Vraagt een niet-geselecteerde kandidaat om feedback, dan moet dat zeker kunnen.

Natuurlijk is zo’n eerste gesprek vaak te kort om iemand voldoende te leren kennen. De focus van de recruiter ligt dan waarschijnlijk vooral op de harde vereisten, eerder dan de persoon erachter. Benoem dat je feedback nog diepgang mist, maar dat je wel wat percepties kan delen.”

Feedback geven vergt voorbereiding

Stefan Peetroons: “Ik bereid me als recruiter goed voor als ik een interview afneem of assessment verzorg. Impliciet of expliciet staan de overtuigingen en de waarden meestal beschreven in het curriculum vitae, alleen zonder structuur. Maar die heb jij als specialist in je hoofd. Je kan op zo’n cv ook het groeipad van de kandidaat aflezen. Door te tonen dat je voorbereid bent en al wat inzicht hebt in de persoon, bouw je snel rapport op – een relatie met die kandidaat.” 

Aan het einde van een assessment geef ik altijd feedback. Dat vertel ik de kandidaten ook vanaf de uitnodiging. Een assessment hoeft helemaal geen mysterieuze black-box te zijn. Het is de bedoeling dat de persoon het assessment afsluit met het gevoel dat hij volledig en correct gewaardeerd is. Het zou zelfs een verrijkende leerervaring mogen zijn waaruit ze vernieuwde inzichten meenemen.” Zo komen ze niet enkel iets van zichzelf geven, maar krijgen ze meteen iets terug. En dit in alle openheid en transparantie, daar draait het om.  

Een assessment hoeft helemaal geen mysterieuze black-box te zijn. Het is de bedoeling dat de persoon het assessment afsluit met het gevoel dat hij volledig en correct gewaardeerd is. Het zou zelfs een verrijkende leerervaring mogen zijn waaruit ze vernieuwde inzichten meenemen.

STEFAN PEETROONS – ACCORD GROUP

Tips & tricks voor wie feedback geeft

Stefan Peetroons: “It’s all about context. Feedback geven vraagt dat je rekenschap geeft van context, enerzijds de persoon-in-context en anderzijds de rol-in-context. Leer contexten te begrijpen en waarderen. Wees je dus bewust van de onderliggende overtuigingen en waarden die aan de basis liggen van het gedrag waarop je feedback geeft. Zo sluit je je feedback aan bij de leefwereld van je kandidaat.”

“Kijk naar de persoon als een mens-in-evolutie, want ook volwassenen evolueren nog levenslang. Niet alleen op vlak van kennis, ervaring en gedrag, maar ook in de wijze waarop ze betekenis geven aan de dingen, en in wat hen drijft. En in bepaalde rollen en contexten zal die evolutie beter tot zijn recht komen dan in andere.” 

Open en transparant zijn naar mensen die je maar korte tijd leert kennen, vergt zelfvertrouwen. Bouw dit op door veel te oefenen in feedback geven, leer ervan en stuur bij. Goede gespreksvoorbereiding helpt: wie zich vergeet voor te bereiden, bereid zich voor om vergeten te worden.” 

Verander de wereld, begin bij jezelf. Feedback geven vergt van de recruiter dat hij of zij vooral zichzelf goed kent: zijn eigen overtuigingen en waarden, en alle beperkingen daarvan. De recruiter zit zelf ook op een groeipad. Zelfinzicht is volgens mij het eerste vertrekpunt voor wie echt waardevolle feedback wil geven.” 

_Element2_rood

Rekruteren kan je leren!

Rekruteren kan je leren, daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, toolkits, lifesavers en andere resources.

Gelijkaardige berichten