|

“Stuur een interessante kandidaat altijd een persoonlijke mail”

From the field: Steven Van Den BerghTalent Acquisition lead bij bpost

Elke dagen geven meer dan 34.000 werknemers van bpost het beste van zichzelf: postmannen en -vrouwen, maar ook teamleaders en managers. Steven Van Den Bergh is Talent & Acquisition Lead bij bpost. Hij gaat intern én extern op zoek naar de beste match voor managementposities. We nemen een inkijk in hun talent sourcing strategie.

Van taalkunde naar recruitment, een kleine stap

Steven Van Den Bergh: “Ik volgde een taalopleiding Frans en Spaans. In het laatste jaar van mijn studie kregen we sollicitatietraining, in het Spaans. Ik speelde daar de rol van recruiter en dat beviel me zo goed dat ik besloot een postgraduaat HR te volgen. Na mijn studies ging ik aan de slag in een interimkantoor en kwam zo in recruitment terecht. De jaren daarna specialiseerde ik me in werving en selectie.”

“Ik werk nu twee jaar bij bpost, als Talent & Acquisition Lead en dat bevalt me enorm. Een hele andere job dan die van consultant in een selectiekantoor, want ik moet met veel meer zaken rekening houden. Maar het is ook een pak gevarieerder.”

De zoektocht naar moeilijk te vinden profielen

Steven Van Den Bergh: “De voorbije jaren wijzigde er wel wat bij bpost en er moesten een aantal strategische keuzes gemaakt worden. Zo kiezen we ervoor om vol in te zetten op interne mobiliteit, waarbij we collega’s begeleiden naar een andere job bij bpost. Mét het opleidingstraject dat daarbij hoort, uiteraard. Daardoor ligt de focus binnen bpost nu vooral op interne rekrutering. Alleen voor uitzonderlijke superspecialistische profielen zoeken we extern.”

“Het gaat dan over de functies waar de kandidaten heel moeilijk te vinden zijn, waar de war for talent echt woedt. Ik denk bijvoorbeeld aan een supervisor voor de nachtshift in het sorteercentrum van Neder-Over-Heembeek of de financieel experten voor bpost bank. De inbreng van de hiring managers is in deze situatie heel belangrijk. Zij geven ons de juiste input – denk aan de keywords en de beschrijving van huidige jobs – en weten waar we de ideale kandidaten moeten gaan zoeken.”

“En dan begint de zoektocht. Heel dikwijls via LinkedIn, omdat je daar gemakkelijk kan filteren op basis van skills en omdat je vacatures ook sneller bij je doelgroep geraken. LinkedIn stelt ook proactief kandidaten voor, dat is handig. En heb je dan een interessante kandidaat gevonden, stuur die persoon dan een goede e-mail, een die eruit springt. Geen standaardberichtje, maar een persoonlijke benadering. Laat zien dat je het profiel van die kandidaat bekeken hebt, dat je weet waarover je praat. Niks erger dan publiekelijk aan de schandpaal genageld worden door een slechte e-mail. Want dan ben je je integriteit kwijt en kan je het vergeten als recruiter.”

De inbreng van de hiring managers is ongelooflijk belangrijk

Steven Van den Bergh – Talent Acquisition Lead bij bpost

“Ik vind een goede candidate experience ongelooflijk belangrijk. Zelfs als een kandidaat niet geselecteerd wordt aan het einde, kan hij wel tevreden terugkijken op de manier waarop het selectieproces verlopen is.”

To Boolean of not to Boolean?

“Als we een externe kandidaat zoeken, zetten we eerst in op LinkedIn. Toch als het over managementsposities gaat. Per functie bekijken we welke kanalen we best inzetten. Dan publiceren we de vacature op die kanalen en gaan we ook proactief op zoek, via Boolean Search of op de site zelf. We benaderen heel overdacht kandidaten, en schieten niet met hagel. Het kan zijn dat we honderd interessante profielen bekijken, er vijfentwintig contacteren en uiteindelijk maar vijf mensen overhouden.”

“LinkedIn Recruiter werkt niet met Boolean Search, maar geeft zelf al opties aan. Wie met de gewone LinkedIn werkt of Google gebruikt kan wel Boolean zoeken. Of via Google XRAY-Search. Dan typ je in Google ‘Site:’ gevolgd door de sitenaam, bijvoorbeeld ‘Site: linkedin.com’ en dan voeg je er Boolean Search operators aan toe, zoals AND, OR of NOT. Dat werkt goed, je krijgt dan ook echt interessante kandidaten te zien.”

Heb je een interessante kandidaat gevonden, stuur hem of haar dan een goede e-mail, een die eruit springt. Geen standaardberichtje, maar een persoonlijke benadering.”

Steven Van den Bergh – Talent Acquisition Lead bij bpost

“Bij bpost zijn we nu bezig om LinkedIn te koppelen aan onze eigen database. Op termijn kunnen we dan centraal zoeken tussen de kandidaten die voor ons werken, die al eens bij bpost gesolliciteerd hebben én LinkedIn zelf.

Gebruik elkaars netwerk

“Een belangrijke tip voor recruiters die op zoek moeten naar moeilijk te vinden profielen: gebruik je businessnetwerk! En niet alleen dat van jezelf, maar ook dat van de hiring manager, of van een andere interessante medewerker. Als we voor een functie echt heel moeilijk iemand vinden, organiseren we bij bpost een LinkedIn-café. Dan brengen we mensen met een voor die functie relevant netwerk samen, liefst fysiek met een hapje en een drankje.

Tijdens die informele meeting leggen we uit voor welke job we iemand zoeken en vragen we al die mensen om eens te bekijken in hun netwerk of ze niemand kennen. De bedoeling is om zoveel mogelijk interessante cv’s of profielen te verzamelen. Zo werken is ook al een eerste kwaliteitscontrole. En je krijgt kandidaten te zien waar je anders misschien zelf niet aan zou denken.”

Ook leren sourcen als een pro? Schrijf je nu in voor onze training Sourcing technieken en word net als Steven Van den Bergh een superhero in recruitment. 

_Element2_rood

Rekruteren kan je leren!

Rekruteren kan je leren, daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, toolkits, lifesavers en andere resources.

Gelijkaardige berichten

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.