/ / Wat vraag je me nu? Goede vragen om te stellen tijdens een interview

Wat vraag je me nu? Goede vragen om te stellen tijdens een interview

Open of gesloten vragen? Feitvragen? Keuzevragen of doorvragen? Choose wisely

Stel je creatieve vragen tijdens een jobinterview of leg je de kandidaat op de rooster met een standaardlijstje? Niet alle vragen zijn even interessant of geschikt voor een interview. Tuurlijk mag je vragen welke superheld de kandidaat zou willen zijn, of naar zijn lievelingspizza. En wil je graag weten hoe hij een giraf in de koelkast zou steken? Shoot. Maar of die antwoorden relevant zijn, da’s maar de…vraag. 8+ voorbeelden van goede interviewvragen. 

Jobinterview: hypothetische vragen zijn vaak niet relevant.

Stel dat je een potlood bent en we stoppen je in een blender. Hoe ontsnap je? 

Je leest het goed. Voor je je hersenen begint te pijnigen: dit is dus echt een vraag die een recruiter stelde bij investeringsbank Goldman Sachs. Ze staat op de tweede plaatst in de lijst van 20 gekste sollicitatievragen ooit op Jobat. 

Het is natuurlijk eens wat anders dan de obligate – en al lichtjes verroeste – vragen als: Wat zijn je sterke punten? Waarom moeten we jou aanwerven en niemand anders? Waar zie jij jijzelf binnen vijf jaar? Maar professioneel… zijn zulke vragen toch niet echt. Kandidaten wringen zich in allerlei bochten om toch maar een ‘goed’ antwoord te geven, ook op van die vreemde en vergezochte vragen.

Wat zijn dan goede vragen om te stellen op een interview?

Er bestaan verschillende soorten vragen: open of gesloten vragen, feitvragen, controlevragen, suggestieve vragen, tegenvragen of retorische vragen. Maar kan je die eigenlijk wel allemaal stellen tijdens een jobinterview? Of beperk je je best tot een paar categorieën? 

Dat leer je natuurlijk allemaal tijdens onze opleiding MASTERCLASS dé interviewmethode voor een succesvol selectiegesprek. Maar we geven je graag al een zetje in de juiste richting met deze tips & tricks

Sollicitatie interview creatieve vraag Apple

Open vragen 

Een sterke vraag is altijd open en begint met een vraagwoord: wie, wat, waar, wanneer, welke, hoe, waardoor, waarom, waarheen, waarvandaan, hoe lang, wat voor… De kandidaat kan dus niet gewoon ja of nee antwoorden, maar krijgt de ruimte voor een uitgebreider antwoord

Open vragen geven de kandidaat denkruimte en laten creativiteit toe. En in tegenstelling tot een gesloten vraag, staat het juiste antwoord of de goede oplossing niet op voorhand vast.De ander krijgt de kans om zijn verhaal te vertellen, je komt meer over hem te weten. 

Antwoorden op open vragen zijn persoonlijk, leveren veel informatie op en geven inzicht in de leef- en denkwereld van de kandidaat. Stel open vragen alleen als je écht benieuwd bent naar het antwoord en als je tijd hebt voor een gesprek.  

  • Voordeel: Je duwt een kandidaat niet in een vastgelegde richting. 
  • Nadeel: De geïnterviewde kan een heel uitgebreid verhaal doen.  

Het klassieke interview is passé, het is nu tijd voor een dialoog!

The REcruiters academy

Gesloten vragen 

Op gesloten vragen antwoord je met ja of nee. Ze beginnen met een werkwoord: Ben je het daarmee eens? Begrijp je dat? Wil je me daar straks even aan herinneren? 

Ben je op zoek naar een eenduidig antwoord, dan is een gesloten vraag erg geschikt. Je krijgt meer duidelijkheid, zekerheid en kan controleren of de ander je begrepen heeft. Het gespreksonderwerp is afgebakend en er is weinig ruimte om af te dwalen. 

Gesloten vragen zijn doelgericht en daarom perfect om de richting van een gesprek te bepalen, structuur te brengen en te checken of je verder mag met het volgende onderwerp. Ze zijn ook ideaal om een gesprek te openen: Kon je het goed vinden? Wil je wat drinken? Heb je even tijd?

Feitvragen

Feitvragen zijn kennisvragen waarmee je informatie wil checken en de feitelijke kennis van een kandidaat aftoetst: kennis van procedures, productieprocessen of producten zelf. Handig om te controleren of een kandidaat de waarheid schreef in zijn cv, bijvoorbeeld. 

Grappige feitvraag meerkeuze rock

Vragen naar een mening 

Vraag je naar de mening van een kandidaat, dan stel je natuurlijk een vraag die relevant is voor de functie, de positie of de competenties die nodig zijn. Denk bijvoorbeeld aan vragen als: Vind je dat een teamlid meer moet betaald worden als hij harder werkt dan de anderen? En iemand minder als die slechtere resultaten behaalt?  

Controlevragen 

Gebruik een controlevraag om te checken of je iets goed begrepen hebt. Controlevragen zijn niet suggestief en geeft de kandidaat de mogelijkheid om het oneens te zijn met de recruiter. Ze zijn ook handig om een stillere kandidaat aan het woord te laten. Een controlevraag kan een open vraag zijn, maar even goed een gesloten vraag: Begrijp ik het goed als…? Klopt dat? Hoe komt dat bij jou over?  

Stel geen suggestieve vragen! 

Een suggestieve vraag gebruik je om iemand uit zijn tent te lokken, of om een bevestiging te krijgen van een eigen idee, voorstel of oplossing. Bij een jobinterview – en jobcoaching – gebruik je dus geen suggestieve vragen. 
 
Alhoewel… heel soms hebben ze wel nut. Als je iemand wil overhalen of als je op zoek bent naar bevestiging, bijvoorbeeld: 
- Op jou kan ik toch rekenen, he? 
- We zitten hier toch om je te helpen? 
- Denk je niet dat dit de beste manier is? 

Keuzevragen

In een keuzevraag zitten de mogelijke antwoorden al. De kandidaat heeft dus weinig ruimte omdat de vraag zo extreem gericht is. Het lijkt soms wel wat op manipulatie: Doe je het vandaag of morgen? Doe je mee of niet? Kan ik op je rekenen of niet?  

Keuzevragen zijn gesloten vragen. In plaat van ja of nee te antwoorden, kies je een van de aangeboden opties: Lever je dat artikel vandaag in of morgen? Wil je koffie of thee? Werk je liever ’s avonds of in het weekend? 

Merk op dat er een zekere dwang uitgaat van een keuzevraag. Want misschien drink je helemaal niet graag koffie of thee, maar water. En werken doe je liefst overdag, niet ’s avonds of in het weekend. Je moet dus behoorlijk assertief zijn om een eerlijk antwoord te geven op zo’n keuzevraag.  

Als recruiter gebruik je een keuzevraag als je de opties wil beperkencontrole wil houden of als je op zoek bent naar duidelijkheid.  

Tegenvragen

Wil je of kan je een vraag niet direct beantwoorden, kan je een tegenvraag stellen: Waarom vraag je dat? Wat bedoel je juist? Wat denk je zelf? 

Met tegenvragen rek je tijd, neem je de leiding of helder je onduidelijkheden op.  Tegenvragen bestaan in verschillende vormen: 
 

  • Echovragen 

Je herhaalt de woorden van de kandidaatter verduidelijking van zijn antwoord. 

Antwoordt de kandidaat bijvoorbeeld: ‘Toen er een nieuwe leidinggevende in ons team kwam, zorgde dat voor een hoop gedoe’, dan kan de recruiter een echovraag stellen: ‘Wat was een hoop gedoe?’. 
 

  • Inhaakvragen 

Je wil met een inhaakvraag meer te weten komen over iets wat de kandidaat in zijn antwoord vertelde. Bijvoorbeeld: ‘Op wat kleine opmerkingen na, was mijn vorige werkgever erg tevreden over mij’. Als recruiter wil je verduidelijking, dus kan je vragen: ‘Over welke kleine opmerkingen heb je het dan?’  
 

  • Retorische vragen 

Op een retorische vraag verwacht je eigenlijk geen antwoord, het is een bewering die vermomd is als vraag. Een variant hierop is de hypothetische vraag, eentje waarin al een veronderstelling verborgen is: Heb je nu weer pauze genomen? 

retorische vraag over retorische vraag

Doorvragen

Wees als interviewer niet te snel tevreden met een antwoord, maar vraag door: Kan je dat toelichten? Heb je daar een voorbeeld van? Leg eens uit wat je precies bedoelt? 

_Element2_rood

Rekruteren kan je leren!

Rekruteren kan je leren, daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, toolkits, lifesavers en andere resources.

Gelijkaardige berichten