/ / 4 tips om talent en potentieel te spotten bij een kandidaat

4 tips om talent en potentieel te spotten bij een kandidaat

Wat Pipi Langkous ons kan leren over rekruteren 


Om je echt te onderscheiden als recruiter, staar je je niet blind op de profielvereisten in de jobomschrijving. Je houdt ook rekening met het ontwikkelingspotentieel van een kandidaat. Onze wereld is constant in verandering, mensen dus ook. Denk dus verder dan het huidige palmares van kandidaten. Vier tips om talent en potentieel op te sporen! 

Het is veel gemakkelijker om iemand een softwareprogramma aan te leren, dan te verwachten dat zijn persoonlijkheid of attitude aanzienlijk zal veranderen.  

Stel je deze situatie even voor: 
Je krijgt een vacature-aanvraag voor een kandidaat met minstens vijftien jaar werkervaring in data science en doorgedreven kennis van Python, die vlot viertalig is en genoeg ervaring heeft binnen een of andere nichesector. Opstartdatum: gisteren. 

Helaas geen grap. Recruiters krijgen zo’n vraag vaker dan je zou denken.  
En hoe begin je daar in godsnaam aan? Ga op zoek naar iemand met potentieel, eerder dan je te fixeren op de functievereisten. Anders gezegd: hire for potential

1. Kijk naar het groeitraject van je kandidaat 

Dé topkandidaat is de kandidaat die zichzelf continu verbetert, bijschoolt en uitdaagt. Spreekt je Franstalige kandidaat bijvoorbeeld maar beperkt Nederlands, maar leerde hij in het verleden in zes maanden vloeiend Duits spreken? Dan heeft hij hoogstwaarschijnlijk ook de drive en capaciteit om heel snel Nederlands te leren. 

Een high potential-kandidaat vertelt vaak al op zijn cv hoe hij heeft bijgedragen aan het succes van zijn werkgever. Luister goed tijdens het interview en besteed extra aandacht aan de adjectieven die een kandidaat gebruikt om over zijn ervaringen te vertellen. Positief of negatief geladen woorden geven vaak veel prijs over de passie en drive van een kandidaat

Waar de kandidaat vandaag staat, is minder belangrijk dan waar hij vandaan komt en naartoe werkt 

Onderzoek of je kandidaat een growth mindset heeft of een fixed mindset. Bij tegenslagen tonen mensen met een growth mindset meer veerkracht. Wie een fixed mindset heeft, is eerder geneigd om op te geven. Denken als Pipi Langkous brengt je dus meer op: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan.’ 

Pipi Langkous: ik heb het nog nooit gedaan. Een goede mindset om talent te ontdekken.

2. Challenge je hiring manager  

Elke hiring manager wil natuurlijk de perfecte kandidaat: de witte raaf, het schaap met vijf poten, de kruising tussen een zeemeermin en een duizendpoot. Aan jou om de verwachtingen van je klant te temperen en hem de realiteit van de arbeidsmarkt duidelijk te maken.   

Want misschien bestaat de droomkandidaat gewoon niet. Of is het budget om zo iemand te vinden ontoereikend. En als je echt op zoek bent naar de enige eenhoorn, weet dan dat er veel anderen op datzelfde beestje jagen. Het lijkt soms wel een veiling, waarbij de hoogste bieder het beste talent wegkaapt

Ervaring is belangrijk, maar het is niet alles. Durf je hiring manager dus tegen te spreken als hij bij jou komt aankloppen met een lange lijst van vereiste hard skills. Maak het onderscheid tussen de skills die de kandidaat moet hebben, en de vaardigheden die nice to have zijn. Wat is noodzakelijk om succesvol te zijn in de job en wat kan aangeleerd worden? Dat een erg goede kandidaat geen ervaring heeft in een nichesector is dan geen struikelblok meer. 

 3. Zoom in op soft skills (en staar je niet blind op hard skills) 

Hoe beoordeel je het ontwikkelingspotentieel van een kandidaat het best? Let op indicatoren van groeipotentieel: 

  • Motivatie 
  • Nieuwsgierigheid 
  • Resultaatsgerichtheid 
  • Doorzettingsvermogen 
  • Aanpassingsvermogen 
  • Zelfvertrouwen  
  • Zelfsturing 

Vraag naar een voorbeeld van een moeilijke opdracht die de kandidaat zelfstandig uitvoerde, laat hem vertellen over een moment waarop hij volledig uit zijn comfortzone moest komen of laat hem nadenken en uitleggen wat het laatste was dat hij bijleerde.  

Meer voorbeelden krijg je tijdens onze opleiding MASTERCLASS dé interviewmethode voor een succesvol selectiegesprek.

 4. Build vs. Buy 

Puzzelstukken maken vs kopen, build vs buy. Hoe zit het met talent in jouw interne team?

Ga het niet altijd te ver zoeken. Misschien werkt er in de organisatie al een interessante kandidaat die de job kan uitvoeren – na wat bijscholing? Zo zette Airbnb zijn rekruteringsbeleid voor data scientists helemaal op zijn kop. Ze stopten met talent op te kopen bij de concurrentie en schoolden hun bestaand personeel bij in hun eigen interne universiteit.  

Inzetten op hire for potential kan ook een boost geven aan je retentiecijfers. Want als je je werknemers kansen geeft, krijg je daarvoor vaak loyaliteit in ruil. Zo sla je niet één, maar twee vliegen in een klap. Talent zit overal!

Bouw mee aan het bedrijf van de toekomst door nu al slim te rekruteren voor morgen. Schrijf je in voor een opleiding en speur kandidaten met potentieel vlotter op. 

_Element2_rood

Rekruteren kan je leren!

Rekruteren kan je leren, daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, toolkits, lifesavers en andere resources.

Gelijkaardige berichten