|
/ / Weg met discriminatie in recruitment!

Weg met discriminatie in recruitment!

Iedereen discrimineert. Ja, ook recruiters. Alleen zijn we ons daar niet altijd van bewust. Onbewuste vooroordelen sturen ons gedrag veel vaker dan we zouden willen. Discriminatie zit vaak onverwachte hoeken. Maar er is goed nieuws: door je bewust te worden van je eigen onbewuste voordelen, zal je minder discrimineren. Qué? We leggen het je graag uit!

Wij versus zij 

Het zit in ons om mensen met eenzelfde achtergrond als de onze te bevoordelen tegenover mensen die anders zijn. Denk aan een ander geslacht, economische of sociale achtergrond, etniciteit of beroep. Op basis van verschillen daartussen delen we mensen op in wij en zij 

Die verschillen spelen onbewust mee in ons dagelijks leven. En ook recruiters worden er niet van gespaard. Betrapte je jezelf al eens op een gedachte of uitspraak als “Weer een kandidaat uit land X! of Een jonge vrouw? Die zal wel snel zwanger zijn en dat kunnen we ons niet veroorloven?”. Je bent (helaas) niet alleen.  

Discriminatie op geslacht of etniciteit 


Uit een recente studie blijkt dat Aziatische sollicitanten 75% meer kans maken op een interview als ze hun naam verwesteren van bijvoorbeeld Lei naar Luc. En zwarte sollicitanten hebben maar liefst 160% meer kans om uitgenodigd te worden voor een interview wanneer ze hetzelfde doen.  

Ook op geslacht wordt nog veel te vaak gediscrimineerd. Zo schatten werkgevers in STEM-sectoren (STEM staat voor Science, Technology, Engineering en Mathematics) mannelijke sollicitanten doorgaans hoger in dan vrouwelijke kandidaten met identieke cv’s.  

Tijd dus om jou – en onszelf – een geweten te schoppen. Recruiters hebben een maatschappelijke rol: we zijn de gatekeepers die bepalen of een kandidaat een kans krijgt. Niemand heeft trouwens baat bij eenheidsworst op de werkvloer. Daarnaast: discriminatie is ook gewoon strafbaar. Hoog tijd dus voor wat introspectie. 

Diversity is more than age and ethnicity. Diversity Leadership Council, Johns Hopkins University & Medicine. Diversity Wheel. 

 Niet discrimineren, dat kan je leren! 


We nemen veel van onze beslissingen onbewust, en soms worden die gestuurd door vooroordelen. Je daarvan bewust zijn, is een belangrijke stap. En hieronder verzamelen we nog enkele tips. 

  1. Creëer bewustzijn rond discriminatie 

Het is niet abnormaal dat we veel beslissingen onbewust (unconsious bias) nemen. Dat doen we omdat we ze aanleerden – in situatie x reageer je best y – of omdat we gewoon snel moeten navigeren in deze complexe wereld. We hebben gewoon de tijd niet om lang stil te staan bij een beslissing en alle voors en tegens af te wegen. 

Hoeveel tijd spendeer jij aan een cv-screening? Volgens onderzoekers hebben recruiters gemiddeld zes seconden nodig om een cv te scannen. En het is juist bij die snelle en bijna automatische beslissingen dat we terugvallen op onze onbewuste vooroordelen. Dat moet beter, en vooral bewuster kunnen.  

Om werknemers daarvan bewust te maken, organiseren heel wat ondernemingen vandaag al trainingen rond die unconscious bias. Een doorwinterd racist zal je daarmee niet bekeren, maar het is zeker de moete waard en een stap in de goede richting.  
Geen budget voor zo’n training? Op TedX vind je interessante talks over dit onderwerp.  

  1. Schrijf inclusieve vacatureteksten 

Discriminatie in vacatures is tegen de wet. Alles wat een groep mensen kan uitsluiten op basis van niet relevante criteria, kan beschouwd worden als discriminatie. Een jobadvertentie mag alleen focussen op de competenties en eigenschappen die noodzakelijk zijn om die job uit te voeren. 

Dat betekent dat persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, geslacht en etniciteit alleen maar mogen vermeld worden als ze specifiek vereist zijn voor de job. Zoek je een blanke acteur om Albert Einstein te vertolken in een film, dan mag je expliciet om een blanke man vragen. Maar om je boekhouding te doen, speelt huidskleur geen rol. In een vacature voor een boekhouder mag je daar dus niet om vragen. 

Ook vrouwen worden (onbewust) gediscrimineerd door de manier waarop vacatures worden opgesteld. Kies dus eerder voor een genderneutrale functietitel als poetshulp boven een poetsvrouw.  

Hoe je vacatureteksten schrijft die iedereen aanspreken, leer je in onze training Vacatureteksten schrijven. Lees er meer over op deze pagina! 

  1. Selecteer (blind) de geschikte kandidaten 

Screen kandidaten op basis van een checklist met objectieve functievereisten, die noodzakelijk om succesvol te zijn in de job. Ben je bang dat je moeilijk objectief kan blijven, doe de cv-screening dan blind: verwijder naam, leeftijd en alle andere mogelijk discriminerende informatie uit cv’s voor je ze doorneemt.  

Grote bedrijven zoals Google, HSBC en BBC doen op dit moment al aan blinde rekrutering, om hun bedrijven diverser te maken.  

Blind screenen is geen nieuwe trend. Al in 1952 trok The Boston Symphony Orchestra nieuwe muzikanten aan via blinde audities. De muzikanten speelden achter een scherm, waardoor meer vrouwen zich ook kandidaat stelden – en geselecteerd werden. Volgens later onderzoek nam de selectiekans van vrouwen daardoor met 50% toe. The Voice, avant la letter. 

Blind Auditions, al sinds 1952 gebruikt bij the Boston Symphony Orchestra. Een goede manier om discriminatie op basis van uiterlijk tegen te gaan.
  1. Rekruteer via verschillende kanalen 

Niet iedereen checkt de specifieke niche-sites uit jouw sector. Plaats je vacatures dus op verschillende kanalen. Je spreekt daarmee een meer gevarieerde doelgroep aan. 

Doe eens gek en publiceer vacatures op een heel ander platform dan je normaal zou doen. Of pas de zoekparameters aan en trek kandidaten aan die misschien niet de vereiste competenties hebben, maar wel het potentieel om ze te verwerven. Richt je niet altijd tot dezelfde hogescholen en universiteiten om pas afgestudeerden te rekruteren. 

  1. Let op met referrals 

Ongeveer een derde van de kandidaten krijgt een kans dankzij een referentie. Fijn, maar ook gevaarlijk. Want als je als recruiter of werkgever vooral mensen aantrekt die je aanbevolen worden door familieleden, kennissen of vrienden van die kandidaat, heeft dat een nefaste invloed op de diversiteit in je onderneming. Niet onze woorden, maar de conclusie van een uitgebreide studie van Payscale.  
 

  1. Interview fair 

Geef alle kandidaten een eerlijke kans door hen op dezelfde manier te interviewen. Kies voor een vaste structuur en stel duidelijke vragen. Stel iedereen dezelfde vragen, zo kan je competenties objectief vergelijken.  Uiteraard vraag je niet naar iemand gezondheid, een eventuele handicap of plannen voor gezinsuitbreiding.  

Maak notities tijdens het interview en observeer. Na het gesprek rangschik je de kandidaten op basis van hun match met de jobvereisten. Vertrouw niet op je buikgevoel – dat baseert zich op die unconscious bias! Geef nadien ook constructieve feedback aan alle kandidaten.  

  1. Interview in groep 

Diversiteit trekt diversiteit aan. Stel je interviewpanel samen uit mensen met verschillende achtergronden. Zo krijg je een meer holistisch beeld van de kandidaat, omdat iedereen hem vanuit zijn eigen referentiekader beoordeelt.  

Ook bij de jury van de Slimste Mens ter Wereld zouden ze nog kunnen leren van onze anti-discriminatietips! 😉 
  1. Selecteer op basis van een volledig assessment 

Vertrouw niet alleen op je indruk tijdens het interview, maar vul de sollicitatieprocedure aan met een vaardigheidstest of een assessment. Hoe meer informatie je krijgt over een kandidaat, hoe beter je je zal voelen bij een beslissing.  
Let op: schakel ook hierbij partners in die non-discrimatoir testen. 

  1. Vertrouw op AI 

Tegenwoordig bestaan er al heel wat tools die je kunnen helpen discriminatie uit je sollicitatieproces te bannen. Zo is er Gapjumpers, een softwarepakket uit Silicon Valley dat werkgevers help sollicitanten blind te evalueren. SeekOut doet ongeveer hetzelfde.  Ook Interviewing.io is een leuke tool. Die technologie verbergt de stem en het geslacht van een kandidaat tijdens een telefonisch interview.  

Deze tips en tools helpen je op weg. Discriminatie blijft een wijdverbreid probleem, zonder pasklare oplossing. Door te erkennen dat het bestaat en dat we er ons onbewust allemaal schuldig aan maken, kunnen we herkennen én aanpakken.  

Onderzoeksbureau McKinsey ontdekte dan bedrijven die inzetten op genderdiversiteit tot 15% meer kans hebben om beter te presteren, dan bedrijven die dat niet doen. En etnisch diverse bedrijven hebben zelfs tot 35% meer kans om het beter te doen dan hun minder diverse concurrenten.  

Start daarom vandaag met je eigen bewustwordingsproces: Stel je eigen oordeel in vraag en word je bewust van je eigen vooroordelen. 

Kandidaten interviewen is een job apart. Daarom bieden we hands-on trainingen aan waarmee je als recruiter in no time de kneepjes van het recruitmentvak leert, zoals goede interviewtechnieken. Schrijf je nu in voor onze training en word een krak in je vak! 

_Element2_rood

Rekruteren kan je leren!

Rekruteren kan je leren, daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, toolkits, lifesavers en andere resources.

Gelijkaardige berichten