|
/ / Een gat in het cv is a-oké!

Een gat in het cv is a-oké!

Alright! Je vond de ideale kandidaat voor een openstaande functie. Maar: probleem! Hij heeft een gat in zijn cv? Nam hij een sabbatjaar? Was hij werkloos? Zorgde hij voor een familielid? Laat je niet sturen door je vooroordelen. Ook kandidaten met een hiaat in hun cv verdienen een eerlijke kans. Hoe je dat aanpakt? Je leest het in deze blog.  

Gat in een cv? Geef de kandidaat toch een kans

Bon. Dus je ideale kandidaat heeft een gat in zijn cv. So what? We weten het wel: een consistent cv betekent dat een kandidaat betrouwbaar is. Periodes van werkloosheid beloven in dat opzicht niet veel goeds. Misschien werkt die kandidaat niet graag? Is hij niet ambitieus genoeg?

Maar klopt dat vooroordeel wel? Kort antwoord: Nee. 

Focus je op de relevante ervaring en competenties van een kandidaat 

Laat je niet leiden door die vooroordelen. Het is te kort door de bocht om te denken dat iemand met een hiaat in zijn cv geen goede match kan zijn. We durven zelfs nog verder te gaan. Sabbaticals, reizen, opleidingen zorgen voor meer mature mensen en meer uitgebalanceerde persoonlijkheden. De nieuwe inzichten die mensen tijdens zo’n periode opdoen, kunnen zelfs heel ‘beneficial’ zijn voor werkgevers. Zeker in onze verzadigde arbeidsmarkt mag je een sterke kandidaat toch echt niet door je vingers laten glippen!

Beoordeel kandidaten op hun vaardigheden en ervaring 

Want wees eerlijk, een werkonderbreking zegt weinig of niks over de competenties van een kandidaat. Vaak is er zelfs een hele goede reden voor dat gat in zijn cv. Denk aan …

  • familieverantwoordelijkheden, zoals zorg voor een (zieke) ouder of kinderopvang 
  • gezondheidsproblemen 
  • studie –de kandidaat wilde nieuwe vaardigheden leren of bereidde zich voor op een carrièreswitch 
  • sabbatical 
  • een grote verandering, zoals een verhuis 

Focus je dus in de eerste plaats op de relevante ervaring en de skills van een kandidaat.  
Beoordeel iedereen op dezelfde manier en stel vooral gedragsgerelateerde vragen. Daarmee onderzoek je of de kandidaat niet alleen de vereiste hard skills onder de knie heeft, maar ook of hij over de juiste soft skills beschikt. Geen idee hoe je dat aanpakt. In onze Ultieme Interviewguide verzamelden we voor jou alle informatie én concrete vragen over de bevraging van de soft skills.  

Een tipje van de sluier: Vraag bijvoorbeeld naar een uitdagende situatie op het werk, op school of in een vrijwilligersrol waarmee de kandidaat te maken kreeg. Hoe hij reageerde en wat was het resultaat? Beoordeel elke kandidaat op dezelfde manier en stel vooral gedragsgerelateerde vragen.

Gaat het om een technische functie? Hou er rekening mee dat technologie snel verandert. Je wil dus ook weten of de kandidaat nog mee is met de nieuwste evoluties en trends. Is dat niet zo, beschikt hij dan over de vaardigheden om snel weer up-to-date te geraken? 

De werkonderbreking – benoem de olifant in de kamer 

Oké, de kandidaat is geschikt voor de functie. Nu kan je vragen stellen over zijn werkonderbreking. Doe dat wel op een zorgvuldige manier, en hou rekening met de wettelijke en ethische beperkingen rond bepaalde onderwerpen.

Houd je vragen eenvoudig en open: “Ik zie dat je in je cv een periode van werkloosheid hebt. Wat kan je me daarover vertellen?” Luister goed naar het antwoord: Om welke reden nam de kandidaat een pauze? Waarom wil hij nu opnieuw aan de slag? Ontdek je informatie die je meer vertelt over de motivatie en betrouwbaarheid van de kandidaat? 

Ken je de reden van de kandidaat voor de werkonderbreking? Gebruik dan je gezond verstand voor eventuele vervolgvragen. Was de onderbreking het gevolg van een terugkeer naar school, vraag dan bijvoorbeeld: 

  • Waarom besloot je opnieuw een opleiding te volgen?  
  • Wilde je professionele vaardigheden versterken of keek je al uit naar een carrièreswitch?  
  • Welke nieuwe vaardigheden verwierf je tijdens de opleiding? 

Let op: onderbrak de kandidaat zijn job om een persoonlijke reden – zoals een nieuwe baby, een ziek familielid of eigen gezondheidsproblemen? Dan is het ongepast en zelfs onwettelijk om daarop door te vragen. Die informatie is niet relevant om te beoordelen of iemand geschikt is voor een job.  

Onderwerpen die je niet mag bespreken: werkonbekwaamheid, zwangerschap, familie status, of andere onderwerpen met persoonlijke kenmerken. Zelfs er indirect vragen over stellen is uit den boze. 

Een finale tip?

De meeste mensen gaan risico’s liever uit de weg. Daardoor blijven ze vaak blind voor potentieel. Dit geldt zeker ook in rekrutering. Soms moeten we de focus durven verleggen van risico naar potentieel.  

Rekruteren kan je leren. Daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, lifesavers en andere tools.  

_Element2_rood

Rekruteren kan je leren!

Rekruteren kan je leren, daar zijn wij rotsvast van overtuigd. The Recruiters Academy ontwikkelde daarom interessante, praktische en onmiddellijk bruikbare opleidingen, toolkits, lifesavers en andere resources.

Gelijkaardige berichten