Vooroordelen in recruitment – het eindigt nooit, tenzij…

Zes seconden. Meer tijd hebben recruiters soms niet nodig om een cv te lezen én te beoordelen. Dat is heel kort, maar niet eigenaardig. Om alle dagelijkse informatie te verwerken, moet ons brein shortcuts creëren. Ook in recruitment. Hoe ga je nu bewuster om met die aangeboren vooroordelen, ook gekend als ‘unconscious bias’ in recruitment?

Over bewuste en onbewuste beslissingen

Ja, helaas heeft elk menselijk wezen aangeboren vooroordelen. Deze vooroordelen zijn het resultaat van evolutionaire processen en culturele invloeden die diepgeworteld zijn in de menselijke psyche. Ze zijn het resultaat van de manier waarop onze hersenen informatie verwerken en ons helpen om snel beslissingen te nemen over de wereld om ons heen. We noemen dit automatische shortcuts.

De automatische shortcuts van ons brein zijn noodzakelijk, willen we blijven functioneren en niet overweldigd geraken. Zeker als je weet dat we elke dag gebombardeerd worden met meer dan elf miljoen brokjes informatie – en dat onze hersenen er maar veertig tegelijkertijd aankunnen. Ons brein zoekt dus naar manieren om al die informatie onbewust snel te kunnen filteren, beoordelen en eventueel verwerken om snelle beslissingen te kunnen nemen. Maar ze hebben ook minder fijne neveneffecten: ze zorgen voor onbewuste vooroordelen of unconscious bias.

So what? is een manier om je oordeel even op pauze te zetten en je te focussen op wat echt belangrijk is voor de functie. 

Bij vooroordelen denken we al snel aan leeftijd, geslacht of huidskleur. Unconscious bias gaat verder dan die stereotypen. Het zijn de vooroordelen waarvan we ons niet bewust zijn, waarover we niet met anderen praten, die ons – als we erover zouden nadenken – zouden verbazen of zelfs choqueren. Maar, er is ook goed nieuws! Dat mensen aangeboren vooroordelen hebben, betekent niet dat mensen niet in staat zijn om hun gedrag te veranderen. Door bewust te worden van je eigen vooroordelen en door open te staan voor andere perspectieven en ervaringen, kan je vooroordelen verminderen.

Vooroordelen zijn nog steeds een groot probleem

Gail is een expert op het gebied van recruitment en personeelsbeleid. Bovendien is ze een bekroonde ondernemer en bedrijfsstrateeg. Volgens Tolstoi-Miller, zijn vooroordelen in recruitment nog steeds een groot probleem. Werkgevers en recruiters hebben vaak onbewuste vooroordelen over kandidaten op basis van factoren zoals ras, geslacht, leeftijd en culturele achtergrond. Deze vooroordelen kunnen leiden tot een gebrek aan diversiteit in het personeelsbestand, wat op zijn beurt kan leiden tot een gebrek aan innovatie en creativiteit binnen de organisatie.

 Gail Tolstoi-Miller sprak op TedX over vooroordelen in recruitment:

Om dit probleem aan te pakken, stelt Tolstoi-Miller voor dat werkgevers zich bewust worden van hun eigen vooroordelen en deze proactief aanpakken. Ze moeten hun wervings- en selectieproces objectiever maken en openstaan voor kandidaten met verschillende achtergronden en ervaringen. Dit kan onder meer worden bereikt door anonieme sollicitaties, gestructureerde interviews en het gebruik van psychometrische tests.

Bewust worden van het onbewuste

Eigen ervaringen, meningen en waarden spelen een grote rol in de beslissingen die mensen nemen. En dat is niet anders bij recruiters. Zo beïnvloedt bijvoorbeeld een eigen schoolervaring van een recruiter de manier waarop een recruiter een kandidaat beoordeelt die naar dezelfde school ging. Schat iemand een kandidaat met een upscale hobby, zoals lacrosse of golf, hoger in dan een voetballer. Of wordt een goede kandidaat afgewezen op basis van zijn woonplaats – waarbij de recruiter dan zelf oordeelt dat de reistijd te lang is. 

Zelfs tijdens een telefonisch interview spelen die onbewuste vooroordelen mee, ook al kan de recruiter dan de lichaamstaal of het uiterlijk van een kandidaat niet zien. Een accent, de spreeksnelheid of de toonhoogte van een stem kunnen bepalend zijn voor de beoordeling van een sollicitant. Vooroordelen in recruitment zijn meer aanwezig dan je zou denken of misschien zelfs willen toegeven.

In het jobinterview wegen die vooroordelen zo mogelijk nog meer door: Tattoos? Nee. Blond? Nee. Een man in IT? Ja. Want daarvan weten we dat ze beter zijn met computers. Een vrouw als verkoopster? Ja. Want die kent meer van kleding. Een jonge moeder? Nee. Want die zal toch veel afwezig zijn om voor haar kinderen te zorgen. Een jonge vader? Ja. Die kent wat van verantwoordelijkheid.

De ‘So what?’ mindset

Unconscious bias is niet te vermijden, iedereen be- en veroordeelt voor hij of zij er erg in heeft. Niet alleen in recruitment, maar ook in het dagelijks leven: op school, op straat, in de media. En elke dag nemen we beslissingen, niet op basis van hoe iemand is, maar gebaseerd op wie we zelf zijn. We kunnen ons wel bewust worden van die vooroordelen, en zo eerlijkere beslissingen nemen. Hoe? Eigenlijk is het simpel: stel je bij elk oordeel de vraag So what – En wat dan nog? 

Zet je oordeel op pauze

En wat dan nog als de ideale kandidaat een uur moet rijden? En wat dan nog als een kandidaat een jonge moeder is? En wat dan nog als de kandidaat tattoos heeft? So what als er een foto van een dronken avondje uit op sociale media staat? Dat wil toch niet zeggen dat hij of zij dronken komt werken?

So what als het e-mailadres waarmee iemand zijn cv verstuurde kuikentje1998@msn.be is? So what als iemand zes maanden werkloos was? Misschien is daar wel een goede reden voor. So what? is een manier om je oordeel even op pauze te zetten en je te focussen op wat echt belangrijk is voor de functie.

Elke dag nemen we beslissingen – niet op basis van hoe iemand is, maar gebaseerd op wie we zelf zijn.

Denk na het lezen van deze blog even na. Laat het even bezinken en check even waar je jezelf betrapte op een gelijkaardige denkwijze uit bovenstaande situaties. Word je bewust van je aangeboren vooroordelen. Geen nood. Je kan er iets aan doen. Er zijn verschillende trainingen en bewustwordingsprogramma’s, zoals workshops, lezingen, of podcasts zoals deze, die gericht zijn op het herkennen en aanpakken van unconscious bias.

Conclusie: investeer tijd en energie in bewustwording

Met bewustzijn, training en toewijding kan je als recruiter een eerlijke en inclusieve werkomgeving creëren, waarin alle kandidaten gelijke kansen krijgen. Zo kan je als recruiter een belangrijke bijdrage leveren aan een meer rechtvaardige en inclusieve wervingsprocessen. Iedereen heeft aangeboren vooroordelen, maar het goede nieuws is dat je eraan kan werken.

Het is belangrijk om je bewust te zijn van unconscious bias, zodat je de beste kandidaat kunt selecteren voor de functie, ongeacht hun achtergrond. Door te werken aan je onbewuste vooroordelen begrijpen en elimineren, kan je een eerlijk en inclusief selectieproces garanderen. Als zelfstandig recruiter en als organisatie is het belangrijk om te investeren in trainingen en bewustwordingsinitiatieven om dit te bereiken.

Meer gratis kennis?

Schrijf je in voor onze learning lunches