Sollicitanten met echte motivatie: dé manier om ze te selecteren

Hoe bevraag je motivatie bij een kandidaat? 6 principes om te meten

Als recruiter is het cruciaal om de intrinsieke motivatie van een sollicitant te achterhalen. Met een juiste motivatiebepaling maak je de juiste selectie. Waarom solliciteert de kandidaat voor deze job? Gaat het om het geld, de jobinhoud of de bedrijfscultuur? Of is er nog iets anders dat de sollicitant drijft? Motivatie juist bevragen is de sleutel tot succesvolle rekrutering. Hoe kom je als recruiter die intrinsieke motivatie op het spoor? We zetten zes pittige principes op een rij om de uitdaging aan te gaan.

Op zoek naar de intrinsieke motivatie van een kandidaat

“Personally I am very fond of strawberries and cream, but I have found that for some strange reason, fish prefer worms. So when I went fishing, I didn’t think about what I wanted. I thought about what they wanted. I didn’t bait the hook with strawberries and cream. Rather, I dangled a worm or grasshopper in front of the fish and said: “Wouldn’t you like to have that?”
Why not use the same common sense when fishing for people?”

Dale Carnegie

Beter dan Dale Carnegie kunnen we het niet zeggen: wat jij leuk vindt, is daarom niet interessant voor anderen. Dat geldt ook in recruitment. Wie solliciteert wordt best in de eerste plaats aangesproken door de jobinhoud van een vacante functie, daarna volgt de bedrijfscultuur en de verloning. Intrinsieke motivatie – wat wil iemand echt? – bepaalt iemands werkgeluk. Intrinsieke motivatie is een motivatie die van binnenuit komt.

Als je intrinsiek gemotiveerd bent, doe je iets omdat je het graag wil en niet omdat een externe prikkel je drijft. Hoe liever een medewerker zijn job doet, hoe harder hij wil werken en hoe meer voldoening hij uit zijn job haalt. Het zijn die intrinsiek gemotiveerde kandidaten die je er als recruiter wil uit halen.

Met een smile, een OEN en de OMA kom je al ver

Oké, top. Maar nu wil je natuurlijk weten hoe je die intrinsieke motivatie van een kandidaat op het spoor komt. We zetten zes pittige principes op een rij.

Principe 1: smile

Het eerste principe is simpel: glimlach. Het is de gemakkelijkste manier om een goede eerste indruk te maken en een kandidaat op zijn gemak te stellen. Je schept er een sfeer van vertrouwen mee en dat is de onmisbare basis om de echte drijfveren van een kandidaat te ontdekken.

Ik kon een PhD strikken voor een job bij Bayer. Hij had nog gesprekken lopen, en kreeg job offers van concurrerende farmaceutische bedrijven. Ze boden hem veel meer geld, maar toch tekende hij bij ons. Toen ik hem vroeg waarom, vertelde hij dit: Alle andere recruiters gaven me een koude, te afstandelijke indruk. Jij liet me welkom voelen en voerde een gesprek, zoals dat onder collega’s gebeurt. Het was geen ondervraging.  –

Patricia Oeyen – Co-founder van The Recruiters Academy & Senior Recruiter

Principe 2: wees een OEN

OEN is een acroniem en staat voor: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig.

Oprechte nieuwsgierigheid is een onmisbare eigenschap van een goede recruiter. Je kan van iedereen iets leren, zolang je er maar voor openstaat. Openstaan betekent ook dat je luistert naar wat een kandidaat te vertellen heeft, zonder vooroordelen. Wees eerlijk en authentiek en hou er geen verborgen agenda op na. Want je weet…eerlijk duurt het langst!

Principe 3: Spits je oren en luister écht

Luister niet alleen met je oren, maar gebruik je hele lichaam om te tonen dat je geïnteresseerd bent in het verhaal van de ander. Volg de 80/20-regel en blijf aanwezig.

Actief luisteren is een oud concept. En erg simpel. Hou je aan volgende regel: luister 80% van de tijd en neem maar 20% zelf het woord. Doe een stapje terug, laat de kandidaat spreken. Focus op wat de kandidaat vertelt in plaats van je reactie op zijn woorden al te plannen. Een hele uitdaging als beginnend interviewer, zeker omdat het dan tijdens het gesprek wel eens stil kan worden.

Let op je lichaamstaal en maak oogcontact. Vat regelmatig samen wat de kandidaat juist vertelde. Dat heeft een positieve invloed op het contact met je kandidaat én toont dat je de boodschap goed begrepen hebt. 

Door je body & mind te concentreren op je taak – actief luisteren – krijg je belangrijke informatie die je misschien anders mist.

Principe 4: Van breed naar smal

Start het gesprek met algemene vragen en laat de kandidaat vertellen over zijn loopbaan en verwezenlijkingen. Vraag door tot je de beweegredenen kent: Waarom verliet je bedrijf X? Wat boeide jou in job Y? Op welk project ben je het meest trots en waarom is dat zo? Wat geeft je energie? Wanneer is een werkdag echt geslaagd voor jou?

Luister goed, de antwoorden op deze vragen vertellen veel over de interne motivatie van een kandidaat: ik wil uitdaging, ik werk liefst in een rustige werksfeer, fijne collega’s zijn voor mij belangrijk, ik werk graag met mensen…

Principe 5: Herhalen, herhalen, herhalen

Goed luisteren naar wat een kandidaat vertelt, is één ding. Maar je moet ook af en toe controleren of je inderdaad goed begrepen hebt wat de ander bedoelt. Dat doe je door LSD, ANNA en OMA. No worries, je moet niet aan de drugs of op zoek naar een nieuwe vriendin. 

LSD staat voor Luisteren – Samenvatten – Doorvragen. Heeft de kandidaat zijn antwoord gegeven, vat het dan in je eigen woorden samen: ‘Begrijp ik het goed dat …’ of ‘Je zegt dus eigenlijk…’. Daarmee geef je de ander de kans om aan te vullen of te corrigeren. Luister ook naar wat de kandidaat niet zegt en vraag door. Vooral zinnen met ‘moeten’ of ‘willen’, vage omschrijvingen of algemene waarheden vragen om verduidelijking.

Altijd navragen, nooit aannemen. Dat is de betekenis van ANNA. Ga er niet van uit dat je wel begrijpt wat de ander bedoelt. Verifieer even of het klopt wat je uit zijn antwoorden afleidt. En ook omgekeerd: is wat je zegt helemaal duidelijk voor een kandidaat? Checkerdecheck, dus!

Luister onbevooroordeeld, hoe moeilijk dat ook is. Wees je er in ieder geval van bewust dat je de wereld bekijkt door jouw bril. Sta open voor de visie van de ander. OMA – Oordelen, Meningen en Adviezen – laat je achterwege tijdens een jobinterview.

Principe 6: Bonus!

Goed. Je weet nu wat iemand drijft. Koppel die informatie aan de vacature-inhoud. Vraag de kandidaat hoe hij zijn visie, overtuigingen en aardbeien met slagroom ziet terugkomen in de vacature. Waarom solliciteerde de kandidaat voor deze functie? Veel recruiters stellen deze vragen aan het begin van het interview. Door ze pas later in het gesprek te stellen, wordt het gemakkelijker om de intrinsieke motivatie van een kandidaat te bepalen. 

Is iemand niet intrinsiek gemotiveerd, zal hij dat in de loop van het gesprek waarschijnlijk ook al zelf merken: “Ik had een heel ander beeld van deze job, misschien is ze toch niks voor mij.” Of: “Ik schatte de vacature helemaal anders in.” Matchen kandidaat en job wel? Dan geeft deze vraag hem misschien net wat meer zelfvertrouwen en zal hij het beste van zichzelf willen tonen. 

Conclusie: motivatie bepalen is een uitdaging die de moeite loont

Als recruiter moet je verder kijken dan de oppervlakkige redenen waarom een sollicitant solliciteert en proberen te begrijpen wat hem of haar drijft. Je moet weten waar de sollicitant écht voor gaat. Niet alleen de redenen die aan de oppervlakte liggen, zoals salaris of de bedrijfscultuur, maar wat hen echt drijft. Het is niet makkelijk, maar door de zes bovenstaande principes toe te passen, stijgt de kans dat je de juiste match maakt als recruiter aanzienlijk.

Het is een uitdagende taak, maar het loont de moeite om de juiste vragen te kunnen stellen en de motivatie van sollicitanten te begrijpen. Op deze manier kun je de juiste kandidaat vinden voor de job en ervoor zorgen dat zowel de sollicitant als het bedrijf op de lange termijn succesvol zijn.

Meer uit je interviews halen?

Training Interviewtechnieken voor HR professionals