4 tips om talent te spotten

Wat Pipi Langkous ons kan leren over rekruteren 

Om je echt te onderscheiden als recruiter, staar je je niet blind op de profielvereisten in de jobomschrijving. Je houdt ook rekening met het ontwikkelingspotentieel van een kandidaat. Onze wereld is constant in verandering, mensen dus ook. Denk dus verder dan het huidige palmares van kandidaten. Talent spotten bij een kandidaat: het is niet altijd simpel, maar wel essentieel voor een goed selectieproces. Met deze vier geheimen zet je jouw neus voor talent op scherp.

Stel je deze situatie even voor: 
Je krijgt een vacature-aanvraag voor een kandidaat met minstens vijftien jaar werkervaring in data science en doorgedreven kennis van Python, die vlot viertalig is en genoeg ervaring heeft binnen een of andere nichesector. Opstartdatum: gisteren. 

Helaas geen grap. Recruiters krijgen zo’n vraag vaker dan je zou denken.  
En hoe begin je daar in godsnaam aan? Ga op zoek naar iemand met potentieel, eerder dan je te fixeren op de functievereisten. Anders gezegd: hire for potential! 

1. Kijk naar het groeitraject van je kandidaat 

Dé topkandidaat is de kandidaat die zichzelf continu verbetert, bijschoolt en uitdaagt. Spreekt je Franstalige kandidaat bijvoorbeeld beperkt Nederlands, maar leerde hij in het verleden in zes maanden vloeiend Duits spreken? Dan heeft hij hoogstwaarschijnlijk ook de drive en capaciteit om heel snel Nederlands te leren. 

Het is veel gemakkelijker om iemand een softwareprogramma aan te leren, dan te verwachten dat zijn persoonlijkheid of attitude aanzienlijk zal veranderen.  

Een high potential-kandidaat vertelt vaak al op zijn cv hoe hij heeft bijgedragen aan het succes van zijn werkgever. Luister goed tijdens het interview en besteed extra aandacht aan de adjectieven die een kandidaat gebruikt om over zijn ervaringen te vertellen. Positief of negatief geladen woorden geven vaak veel prijs over de passie en drive van een kandidaat. 

Onderzoek of je kandidaat een growth mindset heeft of een fixed mindset. Bij tegenslagen tonen mensen met een growth mindset meer veerkracht. Wie een fixed mindset heeft, is eerder geneigd om op te geven. Denken als Pipi Langkous brengt je dus meer op: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan.’ Potentieel spotten vereist dus ook van een recruiter een growth mindset.

2. Challenge je hiring manager om talent te spotten bij een kandidaat

Elke hiring manager wil natuurlijk de perfecte kandidaat: de witte raaf, het schaap met vijf poten, de kruising tussen een zeemeermin en een duizendpoot. Aan jou om de verwachtingen van je klant te temperen en hem de realiteit van de arbeidsmarkt duidelijk te maken.   

Want misschien bestaat de droomkandidaat gewoon niet. Of is het budget om zo iemand te vinden ontoereikend. En als je echt op zoek bent naar de enige eenhoorn, weet dan dat er veel anderen op datzelfde beestje jagen. Het lijkt soms wel een veiling, waarbij de hoogste bieder het beste talent wegkaapt. 

Waar de kandidaat vandaag staat, is minder belangrijk dan waar hij vandaan komt en naartoe werkt 

Ervaring is belangrijk, maar het is niet alles. Durf je hiring manager dus tegen te spreken als hij bij jou komt aankloppen met een lange lijst van vereiste hard skills. Maak het onderscheid tussen de skills die de kandidaat moet hebben, en de vaardigheden die nice to have zijn. Wat is noodzakelijk om succesvol te zijn in de job en wat kan aangeleerd worden? Dat een erg goede kandidaat geen ervaring heeft in een nichesector is dan geen struikelblok meer. 

 3. Zoom in op soft skills (en staar je niet blind op hard skills) 

Naast vaardigheden en competenties zijn soft skills zoals communicatie, samenwerking en probleemoplossend vermogen cruciaal voor succes in de meeste functies. Let tijdens het interview op hoe kandidaten reageren op vragen en hoe ze communiceren, om te beoordelen of ze over de juiste soft skills beschikken.

Hoe beoordeel je het ontwikkelingspotentieel van een kandidaat het best? Let op indicatoren van groeipotentieel: 

• Motivatie 
• Nieuwsgierigheid 
• Resultaatsgerichtheid 

• Doorzettingsvermogen 
• Aanpassingsvermogen 
• Zelfvertrouwen  
• Zelfsturing 

Vraag naar een voorbeeld van een moeilijke opdracht die de kandidaat zelfstandig uitvoerde, laat hem vertellen over een moment waarop hij volledig uit zijn comfortzone moest komen of laat hem nadenken en uitleggen wat het laatste was dat hij bijleerde. 

Meer voorbeelden krijg je tijdens onze populairste opleiding: Interviewtechnieken.

 4. Build vs. Buy 

Ga het niet altijd te ver zoeken. Misschien werkt er in de organisatie al een interessante kandidaat die de job kan uitvoeren – na wat bijscholing? Zo zette Airbnb zijn rekruteringsbeleid voor data scientists helemaal op zijn kop. Ze stopten met talent op te kopen bij de concurrentie en schoolden hun bestaand personeel bij in hun eigen interne universiteit.  Van je eigen medewerkers weet je goed wie er aanleg heeft voor bepaalde vaardigheden. In plaats van tijd, energie en geld te steken in talent spotten bij een kandidaat, kan je snel je eigen mensen in de juiste richting sturen.

Inzetten op hire for potential kan ook een boost geven aan je retentiecijfers. Want als je je werknemers kansen geeft, krijg je daarvoor vaak loyaliteit in ruil. Zo sla je niet één, maar twee vliegen in een klap. Potentieel spotten kan overal!

Conclusie:

Als recruiter heb je de belangrijke taak om talent te spotten bij kandidaten en de beste persoon voor de job te vinden. Door te focussen op passie en motivatie, vaardigheden en competenties, het stellen van de juiste vragen en aandacht te besteden aan soft skills, kun je de kans vergroten om succesvolle kandidaten te vinden.

Vergeet niet om een open en nieuwsgierige houding aan te nemen tijdens het interview en te blijven zoeken naar unieke kwaliteiten en potentieel in elke kandidaat. Door deze vier tips kan je jezelf beter positioneren om de beste talenten te vinden en te helpen bij de opbouw van een succesvol team.

Meer gratis kennis?

Schrijf je in voor onze learning lunches