SMAC™-methode: De evidence-based interviewmethode die recruitment future-proof maakt

De klassieke sollicitatieprocedure is achterhaald. In een wereld waarin bedrijven steeds sneller evolueren en de rol van werk fundamenteel verandert, volstaat het niet langer om een kandidaat te beoordelen op basis van een CV en een competentiegerichte vragenlijst. Toch blijven veel interviews hangen in hetzelfde patroon: een interviewer die vragen stelt, een kandidaat die antwoorden geeft die binnen de verwachtingen passen.

Maar is dat écht een manier om de juiste mensen te selecteren?

Het interview als filter vs. het interview als ontdekking

Traditionele interviews worden vaak gezien als een filtermechanisme: een manier om snel te bepalen of iemand voldoet aan de functie-eisen. Dit leidt tot gesprekken die gericht zijn op het bevestigen van wat al op papier staat, in plaats van het ontdekken van wat iemand werkelijk drijft.

De gevolgen hiervan zijn groot:

• Talent blijft onder de radar. Veel kandidaten hebben meer potentieel dan wat hun CV weerspiegelt. Competenties zijn vaak aan te leren, maar motivatie en ambitie niet.
• We blijven hangen in vooringenomenheden. Onderzoek toont aan dat interviewers onbewust bevooroordeeld zijn, zelfs als ze denken objectief te zijn. 
• De verkeerde hires kosten tijd en geld. Een mismatch betekent vaak dat bedrijven maanden later opnieuw op zoek moeten naar een vervanger. Dit heeft impact op alle betrokkenen.

Om werkelijk te begrijpen wie voor je zit, moeten we de rol van het interview fundamenteel herzien: weg van een standaardprocedure, en naar een methode die het potentieel van kandidaten blootlegt.

Waarom mensen niet ‘geïnterviewd’ willen worden

Geen enkele kandidaat wil zich voelen alsof hij een examen aflegt. Toch is dat precies wat er in veel interviews gebeurt: een reeks gestructureerde vragen waarbij de kandidaat probeert in te schatten welk antwoord het meest in de smaak zal vallen.

Maar een goed interview is geen test – het is een dialoog. Mensen willen niet ‘beoordeeld’ worden, ze willen begrepen worden. Ze willen een gesprek waarin ze zichzelf kunnen laten zien zoals ze echt zijn.

Bovendien toont onderzoek aan dat kandidaten die het interview als een open, authentiek gesprek ervaren, een positief gevoel ervaren bij het gesprek én ten aanzien van de organisatie. Ook qua employer branding kan men deze kans dus beter niet laten liggen. 

De vraag is dus niet “Welke vragen moet ik stellen?” maar “Hoe creëer ik een setting waarin kandidaten zich openstellen?”

De psychologie achter een krachtig interview

Goed interviewen gaat over meer dan het afvinken van competenties. Het gaat over inzicht krijgen in hoe iemand denkt, handelt en beslissingen neemt. Dit betekent dat je als interviewer:

• Voorbij het ‘wat’ moet kijken en naar het ‘waarom’ moet gaan. Waarom maakte iemand bepaalde keuzes? Wat zegt dat over hoe diegene functioneert in een team of onder druk?
• Bewust moet zijn van je eigen invloed. De manier waarop je een vraag stelt, beïnvloedt het antwoord. Zelfs subtiele non-verbale signalen kunnen de kandidaat een bepaalde richting uitsturen.
• Diepgaande vragen moet stellen die niet met een ingestudeerd antwoord te omzeilen zijn. Dit betekent niet per se ‘moeilijkere’ vragen, maar wel vragen die kandidaten aanzetten tot reflectie en spontaan denken.

Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat een interview veel meer moet zijn dan het verzamelen van antwoorden. Kandidaten vormen binnen enkele seconden een beeld van de interviewer en passen hun gedrag daarop aan. Dit maakt het cruciaal om een omgeving te creëren waarin echte gesprekken kunnen plaatsvinden.

Hoe leg je groeipotentieel bloot?

Eén van de grootste uitdagingen in recruitment is het voorspellen van toekomstig succes. Iemand kan de juiste ervaring hebben, maar dat betekent niet dat hij of zij zal uitblinken in een nieuwe rol. Om groeipotentieel bloot te leggen, moet een interviewer verder kijken dan wat een kandidaat heeft gedaan en zich richten op hoe iemand leert, groeit en zich aanpast.

Dit kan op verschillende manieren:

1. Vragen naar leerervaringen en zelfreflectie
In plaats van te vragen naar successen, vraag je naar momenten waarop iemand iets nog niet kon. Hoe ging diegene daarmee om? Hoe leerde hij of zij een nieuwe vaardigheid? Dit geeft inzicht in het leervermogen en de mindset van een kandidaat.
Voorbeeldvraag: “Kun je me vertellen over een moment waarop je in een onbekende situatie terechtkwam en moest improviseren? Wat heb je toen gedaan?”

2. Simulaties en casussen gebruiken
In plaats van alleen te praten over competenties, laat je kandidaten deze tonen. Dit kan door een case study of een realistische probleemstelling te bespreken waarin de kandidaat moet laten zien hoe hij of zij denkt en beslissingen neemt.
Voorbeeld: In plaats van te vragen “Hoe ga je om met weerstand?” kun je een praktijksituatie schetsen: “Je hebt een hiring manager die vasthoudt aan een verouderde manier van werven. Hoe overtuig je hem om een andere aanpak te proberen?”

3. Peilen naar intrinsieke motivatie
Mensen met veel groeipotentieel zijn intrinsiek gemotiveerd om zich te ontwikkelen. Dit gaat verder dan “Waar zie je jezelf over vijf jaar?” en richt zich op de drijvende krachten achter hun keuzes.
Voorbeeldvraag: “Welke aspecten van je werk geven je de meeste energie, zelfs als het moeilijk is?”

4. Flexibiliteit en adaptiviteit testen
De wereld verandert sneller dan ooit. Kan een kandidaat zich aanpassen? Hoe reageert hij of zij op verandering? Dit kan door situaties te schetsen waarin ambigue of onverwachte factoren spelen.
Voorbeeldvraag: “Stel dat je plots een nieuwe taak krijgt die buiten je expertise ligt. Hoe pak je dat aan?”

5. Vraag naar hoe iemand samenwerkt en anderen beïnvloedt
Succes in een rol hangt vaak niet alleen af van de kandidaat zelf, maar van hoe diegene functioneert binnen een team.
Voorbeeldvraag: “Kun je een moment beschrijven waarop je iemand anders hebt geholpen om succesvoller te worden?”

De toekomst van interviewen: van controleren naar begrijpen

In een snel veranderende arbeidsmarkt moeten we niet alleen zoeken naar mensen die passen in het bedrijf van vandaag, maar ook in dat van morgen. Dit betekent dat we moeten focussen op leervermogen, aanpassingsvermogen en intrinsieke motivatie, in plaats van louter ervaring en technische competenties.

De toekomst van interviewen draait daarom om:

• Minder standaardisatie, meer maatwerk. Elk interview is uniek, want elke kandidaat is uniek.
• Meer focus op psychologische veiligheid. Kandidaten presteren beter in een gesprek waarin ze zich op hun gemak voelen en zichzelf durven laten zien.
• Een verschuiving van ‘geschikt of ongeschikt’ naar ‘hoe kan deze persoon het verschil maken?’.

Dit vraagt om een herziening van hoe we interviewen. Niet met de bedoeling om nog strikter te beoordelen, maar juist om beter te begrijpen.

Want de juiste kandidaat is niet degene met de beste antwoorden, maar degene met de juiste mindset en groeipotentieel.
En dat ontdek je alleen als je voorbij het CV durft te kijken.

SMAC™: Een wetenschappelijk onderbouwde methode om écht te doorgronden

Hier komt SMAC™ in beeld: een interviewmethodologie die is ontwikkeld om voorbij de klassieke valkuilen van interviewen te kijken. SMAC is geen standaard competentiegerichte aanpak, maar een wetenschappelijk gefundeerde en holistische methode die diep inzicht biedt in het potentieel en de drijfveren van kandidaten.

Wat is SMAC™?

SMAC™ is een methodologie die zich richt op vier cruciale pijlers in een interview:

1. Structuur: Een duidelijke, doordachte opbouw die ervoor zorgt dat een gesprek niet verzandt in oppervlakkige vragen, maar logisch voortbouwt op inzichten uit het gesprek.
2. Motivatie: Diepgaande vragen en technieken die inzicht geven in de intrinsieke motivatie en beweegredenen van de kandidaat.
3. Autonomie: Een manier van interviewen die kandidaten de ruimte geeft om zichzelf echt te laten zien, zonder dat ze gestuurd worden door de interviewer.
4. Competentie: Een focus op het leervermogen en de groei van een kandidaat in plaats van enkel op wat iemand in het verleden heeft gedaan.

Waarom is SMAC™ ontwikkeld?

De SMAC™-methodologie is ontwikkeld als antwoord op de tekortkomingen van traditionele interviewtechnieken. Onderzoek in de arbeidspsychologie en motivatiepsychologie (waaronder de Self-Determination Theory van Deci & Ryan) laat zien dat mensen het beste presteren wanneer ze autonomie, competentie en verbondenheid ervaren in hun werk.

Toch houden veel interviewmethoden hier geen rekening mee en blijven ze steken in een beoordelingscultuur, waarin de kandidaat eerder een ‘test’ moet doorstaan dan een waardevol gesprek voert. SMAC™ breekt hiermee en creëert een setting waarin kandidaten zich veilig genoeg voelen om hun ware potentieel te tonen en accurate herinneringen kunnen oproepen. 

Waar is SMAC™ op gefundeerd?

SMAC is gebaseerd op een combinatie van:

• Appreciative Inquiry: Gericht op het ontdekken van sterktes en groeipotentieel, in plaats van op tekortkomingen.
• Feedforward-methodologie: In plaats van het analyseren van fouten in het verleden, kijken we naar hoe iemand succesvol kan zijn in de toekomst.
• Gedragsgerichte interviewtechnieken: Niet alleen focussen op ‘wat’ iemand zegt, maar hoe iemand redeneert en beslissingen neemt.
• Self-determination theory (SDT): Een wetenschappelijk model dat aantoont dat motivatie en prestaties afhangen van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid.

Door deze principes samen te brengen, helpt SMAC™ hiring professionals om niet alleen te beoordelen, maar te begrijpen.

Conclusie: 

De toekomst van recruitment begint hier.

Met SMAC™ krijg je niet alleen een beter beeld van wie een kandidaat vandaag is, maar ontdek je ook wat iemand morgen kan betekenen. Door voorbij het CV te kijken en echt in te zoomen op motivatie en potentieel, leg je de basis voor duurzame en succesvolle hires.

💡 Wil je leren hoe je SMAC™ inzet in de praktijk?
Bekijk onze volgende trainingsdagen hier.

De SMAC™-methodologie is opgesteld door Patricia Oeyen in samenwerking met Tineke Melkebeek.

Patricia is een doorwinterde recruitmentprofessional en founder en CEO van The Recruiters Academy. Tineke is Doctor in de filosofie en spitst zich al 10 jaar toe op menselijke vraagstukken en organisatiestructuren. Beide vonden elkaar in de overtuiging dat kwalitatief recruitment de eerste en essentiële pijler is van duurzame inzetbaarheid, preventief kan dienen om burnoutcijfers te verlagen en meer welzijn kan creëren op alle niveaus.