blog_keuzes

Unconscious bias in recruitment

Zes seconden. Meer tijd hebben recruiters soms niet nodig om een cv te lezen én te beoordelen. Dat is heel kort, maar niet eigenaardig. Om alle dagelijkse informatie te verwerken, moet ons brein shortcuts creëren. Ook in recruitment. Hoe ga je nu bewuster om met die aangeboren unconscious bias?

Over bewuste en onbewuste beslissingen

De automatische shortcuts van ons brein zijn noodzakelijk, willen we blijven functioneren en niet overweldigd geraken. Zeker als je weet dat we elke dag gebombardeerd worden met meer dan elf miljoen brokjes informatie – en dat onze hersenen er maar veertig tegelijkertijd aankunnen. ons brein zoekt dus naar manieren om al die informatie onbewust snel te kunnen filteren, beoordelen en eventueel verwerken om snelle beslissingen te kunnen nemen. Maar ze hebben ook minder fijne neveneffecten: ze zorgen voor onbewuste vooroordelen of unconscious bias.

So what? is een manier om je oordeel even op pauze te zetten en je te focussen op wat echt belangrijk is voor de functie. 

Bij vooroordelen denken we al snel aan leeftijd, geslacht of huidskleur. Unconscious bias gaat verder dan die stereotypen. Het zijn de vooroordelen waarvan we ons niet bewust zijn, waarover we niet met anderen praten, die ons – als we erover zouden nadenken – zouden verbazen of zelfs choqueren. Gail Tolstoi-Miller sprak op TedX over Unconscious bias in recruitment.

Gail Tolstoi-Miller op TedX over Unconscious bias

Bewust worden van het onbewuste

Eigen ervaringen, meningen en waarden spelen een grote rol in de beslissingen die mensen nemen. En dat is niet anders bij recruiters. Zo beïnvloedt bijvoorbeeld een eigen schoolervaring de manier waarop een recruiter een kandidaat beoordeelt die naar dezelfde school ging. Schat iemand een kandidaat met een upscale hobby als lacrosse of golf hoger in dan een voetballer. Of wordt een goede kandidaat afgewezen op basis van zijn woonplaats – waarbij de recruiter dan zelf oordeelt dat de reistijd te lang is. 

Zelfs tijdens een telefonisch interview spelen die onbewuste vooroordelen mee, ook al kan de recruiter dan de lichaamstaal of het uiterlijk van een kandidaat niet zien. Een accent, de spreeksnelheid of de toonhoogte van een stem kunnen bepalend zijn voor de beoordeling van een sollicitant. 

Elke dag nemen we beslissingen – niet op basis van hoe iemand is, maar gebaseerd op wie we zelf zijn.

In het jobinterview werken die vooroordelen zo mogelijk nog meer door: Tattoos? Nee. Blond? Nee. Een man in IT? Ja. Want daarvan weten we dat ze beter zijn met computers. Een vrouw als verkoopster? Ja. Want die kent meer van kleding. Een jonge moeder? Nee. Want die zal toch veel afwezig zijn om voor haar kinderen te zorgen. Een jonge vader? Ja. Die kent wat van verantwoordelijkheid.

So what? mindset

Unconscious bias is niet te vermijden, iedereen be- en veroordeelt voor hij of zij er erg in heeft. Niet alleen in recruitment, maar ook in het dagelijks leven: op school, op straat, in de media. En elke dag nemen we beslissingen – niet op basis van hoe iemand is, maar gebaseerd op wie we zelf zijn. We kunnen ons wel bewust worden van die vooroordelen, en zo eerlijkere beslissingen nemen. Hoe? Eigenlijk is het simpel: stel je bij elk oordeel de vraag So what – En wat dan nog? 

En wat dan nog als de ideale kandidaat een uur moet rijden? En wat dan nog als een kandidaat een jonge moeder is? En wat dan nog als de kandidaat tattoos heeft? So what als er een foto van een dronken avondje uit op sociale media staat? Dat wil toch niet zeggen dat hij of zij dronken komt werken? So what als het e-mailadres waarmee iemand zijn cv verstuurde kuikentje1998@msn.be is?

So what als iemand zes maanden werkloos was? Misschien is daar wel een goede reden voor. So what? is een manier om je oordeel even op pauze te zetten en je te focussen op wat echt belangrijk is voor de functie.

Vergelijkbare berichten